• Ние сме европейци!

  Азиатският ни манталитет е мит

  Европейци сме не само защото през 2007 година ЕС най-сетне склони да признае нашето европейско местоположение и ни прие преди Държавата Израел (която, както знаете, е част от европейското първенство по футбол* – сиреч, почти е призната за част от Европата).

  Европейци сме и защото преди около месец, на Олимпиадата в Пекин, показахме на цял свят, че азиатското ни минало е мит. Оказа се, че:

  • Нашият манталитет не предполага при подготовката на състезатели да се създават условия за изключително представяне или рекорди.
  • Нашият манталитет отрича работата в екип и ако тя случайно съществува, се полагат всички усилия да бъде съсипана, преди някой да е показал, че действа.
  • Нашият манталитет изключва постоянство на усилията, най-вече заради думата „усилия“. И макар че все още се срещат индивиди, които притежават това качество, то те са по-скоро изключения, на които се гледа с официално одобрение и вътрешно подозрение.
  • Нашият манталитет не приема подчинение спрямо авторитети. Безпрекословното изпълнение на заповед от висшестоящ е мираж. Обикновено нареждането се репликира с изрази като „А защо?“, „Сега ли?“, „Има ли смисъл?“ и други екзистенциални дилеми, които не стоят пред азиатските изпълнители.
  • Нашият манталитет търси винаги външни причини за неуспехите, като заговорите и конспирациите са предпочитани. Европейската ни, та дори и англосаксонска същност ни напомнят презумпцията за невинност, напук на съдебната система и държавата, които единствени разглеждат гражданите като „виновни до доказване на противното“.

  От всичко казано дотук се вижда, че ние не притежаваме нито трудолюбието, нито мравешкото усърдие, нито роботизираното изпълнение, за да претендираме за манталитет на азиатци. И ако мислите, че става въпрос само за спорт, то огледайте се около себе си. Има ли човек, който да не се оплаква от пренатовареността си, когато прекарва поне половината от работното си време в „лични занимания“? Има ли такъв, който не се оплаква от несправедливия си шеф и това, че е подценен за сметка на колегата си? А има ли такива, които, работейки с вас, се опитват да ви подкрепят, без да търсят индивидуална изява?

  Ако има такива хора – тяхното място не е тук! Посъветвайте ги да заминат за Китай.

  Ние сме не само млад член на Европейския съюз, ние сме и негова източна граница и не можем да си позволим да пропускаме излишни неевропейци през граничната порта. Защото те няма да се ограничат да работят с вас или за вас. Те ще се опитат да ви изпреварят.

  ---

  * в следващите години Израел участва и в „Евровизия“

• Новини 2008

  

  Летни тегоби

  За някои лятото е време за почивка, а за други – тежък физически труд. Докато директорът на Дременс-Център отмаряше в братска Калифорния и разглеждаше Голямата ябълка отвътре с неподправена балканска любознателност, ръководството на Дременс-Запад се потеше над поредното преместване на офиса и стартирането на ефективина работа в новите помещения.

  Завръщане

  Различни източници потвърдиха информацията, че бившият отцепник Коджа Йоан се е завърнал от емигрантство, разчитайки на обещанията на правителството за реализация на младите специалисти от чужбина. Очевидно годините в странство не са променили светлия Йоанов идеализъм.

  Експерти в кадруването се кълнат, че възможностите за кадърните млади хора у нас вече се изравняват с европейските. Мнението им може да се приемe за меродавно, още повече, че някои от тях участваха успешно в риалитито „Ясновидци“.

  От медийния ефир

  От страните-членки на ЕС българите и румънците работели най-продължително през седмицата. Това обявиха медиите преди дни. В проучването определено отсъства анализ на ефективността на този продължителен труд. За сметка на това се посочва, че от старите страни-членки най-продължително се трудели англичаните. Специалисти предполагат, че това „поизточняване“ на навиците на островитяните се дължи на многобройните им покупки на имоти в България през последните години.

• Дременс Корп.

  Краят на миналия и началото на новия век бяха ознаменувани в Семейството с първоначално надробяване на персонала. В тези първи години, когато нашият вестник ви държеше в течение на събитията, отлюспваните започваха най-често собствен бизнес, създавайки малък конгломерат от бивши служители. Част от напускащите обаче се насочваха към конкуренцията, като най-голям беше интересът към едноличната Мустакерия, известна с работата по петльово време, технологичен хаос и с добър пакет финикийски предимства.
  
  Много скоро нашествието на служители от Семейството в Мустакерията на локално и национално ниво принуди двете мултинационални централи да оформят тези промени юридически. В резултат беше създаден джойнт венчър (joint venture), което позволи на доскорошните конкуренти да се предлагат и излагат съвместно, като всеки от тях продължи да се развива в областите, в които смята, че се справя най-добре. Последваха редица вътрешни преструктурирания и реорганизации през годините, които засягаха абсолютно всички аспекти на бизнеса, включително и промяна на местоположението (седалищата).

  Няма да отегчаваме читателите с подробности по уедряванията, раздробяванията, персоналните и продуктови промени, както и всички останали дейности, чиито основни цели са изграждането на подходящ топ-имидж и насочване вниманието на служителите в правилна посока.

  Трябва да споменем обаче, че стъпка по стъпка Семейството цивилизоваше Мустакерията, внедрявайки своя опит в документирането и администрирането на работните процеси. Този челен опит съвсем естествено прерасна в предпоставки за изграждане на единни стандарти. Добро начало беше положено с внедряване на т.нар. Системи за управление на качеството, познати на публиката и в заданията за обществени поръчки като „стандартизация по ISO 9000“.

  Ядрото на стандарта и по-нататъшното джойнт-развитие създадоха необходимостта от въвеждане нови правила и процедури. Така Мустакерията неизменно стигна до етапа, когато цялата дейност се управлява не от интегрираната информационна система (ERP), или от туз-мениджмънта, а от неостаряващия Правилник за вътрешния ред (ПВР) на Семейството. Предварителни проучвания с фокус-групи от служители показаха, че приложимостта му без изменения е над 95% – постижение, с което не може да се похвали нито едно адаптиране на интегрирана информационна система или персонална стратегия за управление.

  Приобщаването и унифицирането на процедури и служители постигна предварително заложената стратегическа цел: появата на ДРЕМЕНС Корп. – новата виртуална компания, чието име е образувано от по една сричка на всяка от бившите семейни бастиони. И макар зли езици да твърдят, че „отпадналите срички са по-подходящи, защото биха образували название на победител“, за нас няма съмнение, че ДРЕМЕНС Корп. е призван да бъде един от големите играчи, следвайки най-добрите управленски традиции на своите основатели.

Отговорите изпращайте на познатия адрес: отдел „Досиета“. Наградите зависят от степента на лоялност на дадения отговор. Както знаете, тези награди не са материални, но остават за цял живот. Не играйте, за да спечелите!